Démission silencieuse ou licenciement silencieux ?

« Démission silencieuse » et « licenciement silencieux » sont des expressions qui font le buzz depuis peu sur le marché du travail. Si ces termes peuvent vous sembler nouveaux, leurs concepts ne le sont pas. Ils illustrent la tendance troublante qui s’est développée dans le monde de l’entreprise suite à la pandémie de Covid 19. La démission silencieuse est même devenue une pratique populaire auprès de la génération Y, qui privilégie la santé mentale et cherche à se protéger de l’épuisement professionnel. Cette pratique consiste à ne pas démissionner mais à faire le strict minimum pour conserver son emploi en fournissant le minimum d’effort. Le licenciement silencieux, quant à lui, désigne le cas lorsque l’employeur fait en sorte de rendre les conditions de travail moins favorables pour ses employés, par exemple en étant moins à l’écoute ou en limitant les ressources et/ou les opportunités de développement professionnel, afin de les pousser à démissionner. Un récent sondage LinkedIn News révèle que plus de 80% d’un panel de plus de 20.000 personnes interrogées a subi ou a été témoin de licenciements silencieux.

La démission silencieuse et le licenciement silencieux sont des pratiques qui naissent dans des situations d’incertitude. Les démissionnaires silencieux ne veulent pas prendre le risque de se retrouver au chômage dans un contexte économique et social volatil. De l’autre côté, les employeurs pratiquent le licenciement silencieux par crainte de licencier « frontalement » un salarié dans une période où le bien-être et la rétention des collaborateurs sont au centre des préoccupations et des débats.

Quelles sont les causes de démission silencieuse ?

L’arrivée de la génération Z sur le marché du travail au moment de la pandémie a changé la relation des employés face au travail. Durant cette crise sanitaire, ces derniers ont en effet réalisé à quel point l’équilibre travail-vie personnelle était important tout en découvrant qu’il était possible d’être efficace en télétravail, en économisant sur leurs temps de trajets. S’en est suivie une période dite de Grande Démission qui, avec la hausse de l’inflation, s’est ensuite transformée en une vague de démissions silencieuses.

Des recherches révèlent que 62% des employés qui considèrent leurs managers comme des leaders efficaces sont prêt à fournir un effort supplémentaire au travail, et seulement 3% d’entre eux pratiquent la démission silencieuse. En revanche, parmi les employés considérant leurs managers comme peu efficaces, le taux de démission silencieuse atteint 14% et seulement 20% d’entre eux se disent prêts à fournir un effort supplémentaire au travail.

Des recherches révèlent que 62% des employés qui considèrent leurs managers comme des leaders efficaces sont prêt à fournir un effort supplémentaire au travail, et seulement 3% d’entre eux pratiquent la démission silencieuse. En revanche, parmi les employés considérant leurs managers comme peu efficaces, le taux de démission silencieuse atteint 14% et seulement 20% d’entre eux se disent prêts à fournir un effort supplémentaire au travail.

*Source: Harvard Business Review

Comment distinguer la démission silencieuse du licenciement silencieux ?

La frontière entre démission silencieuse et licenciement silencieux est en réalité très mince ! Il est fréquent d’avoir rencontré au moins une fois dans sa carrière un mauvais manager, directement ou indirectement, ou d’avoir vu un collaborateur être poussé vers la sortie par divers moyens tels que la rétrogradation, le manque de reconnaissance ou même l’intimidation. À l’ère du travail hybride, il est plus facile pour les managers de se déconnecter de leurs équipes. Les collaborateurs en télétravail peuvent ainsi se sentir inappréciés, isolés ou dans l’incompréhension face à la prise de distance de leur manager. Pour savoir si un employé est en proie à des techniques de licenciement silencieux, certains signes sont à analyser :

• Absence d’augmentation de salaire
• Fixation de bonus injustifiée
• Peu ou pas de feedback de la part de ses supérieurs
• Pas d’opportunités d’évolution de carrière ni de promotion
• Aucune possibilité de formation ou de développement des compétences
• Managers peu ou pas à l’écoute

Ces pratiques de la part d’employeurs existent depuis de nombreuses années et sont parfois encouragées par les processus de Ressources Humaines qui segmentent les talents. Si l’employeur ne détecte pas de potentiel élevé chez un collaborateur, il peut cesser d’investir dans l’avenir de ce dernier (en limitant voire en bloquant toute formation ou progression de carrière). Ce phénomène peut se résumer en la phrase suivante : « Nous n’allons pas vous licencier mais nous n’allons rien faire pour vous encourager à rester. »

6 Stratégies pour Éviter les Démissions Silencieuses

De toute évidence, une démission et un licenciement silencieux peuvent nuire à la culture d’une entreprise. Voici donc quelques suggestions de mesures que les employeurs peuvent mettre en place pour prévenir ce phénomène :

• Encourager une communication fluide : si un collaborateur est insatisfait en raison de son salaire, ses horaires ou encore ses relations avec ses collègues, encouragez-le à en parler et, dans le cas où vous ne seriez pas d’accord avec sa requête (ex. une promotion qui vous semble inappropriée), expliquez-en les raisons.
• Identifier les schémas qui tendent à se reproduire : gardez un œil attentif sur les entretiens de départ, les enquêtes de satisfaction employée et les publications sur les réseaux sociaux qui peuvent indiquer des signes d’un début de vague de démissions silencieuses.
• Être attentif à la santé mentale de ses collaborateurs : si certains de vos employés font face à des problèmes de santé mentale, envisagez des moyens de les soutenir. Les orienter vers le service de médecine du travail peut vous donner des informations sur les actions à mettre en place dans ce cas. Referring them to occupational health is likely to give you more information about how you can support them.
• Évaluer l’action du management : pour éviter les dérapages d’ordre managérial, il est essentiel de mettre en place un système d’évaluation efficace à travers lequel les subordonnés directs puissent faire part de leurs commentaires honnêtes et constructifs sur leurs managers.
• Agir : certains problèmes peuvent être résolus relativement facilement grâce aux mécanismes déjà en place dans votre entreprise. Par exemple, si un employé démissionne « silencieusement » car il estime ne pas consacrer assez de temps à sa famille, une solution de travail flexible peut être discutée.
• Mettre en place un processus formel : si vous détectez un phénomène de démission silencieuse dans votre entreprise et que les moyens informels ne permettent pas de le résoudre, envisagez de mettre en place un processus disciplinaire ou de performance. Cependant, il convient de faire preuve de prudence et de considération avant de s’engager dans cette voie afin de s’assurer que votre processus soit juste est équitable.

Comment l’automatisation de processus peut-elle être utile ?

Quelle qu’en soit la raison, les employés quittent aujourd’hui leur emploi beaucoup plus facilement et fréquemment qu’autrefois. Avec le développement de la démission silencieuse, de nombreuses entreprises se tournent aujourd’hui vers l’automatisation pour palier à ce phénomène. L’objectif est de combler le vide laissé par le départ de certains employés. En effet, l’automatisation peut, dans une certaine mesure, assurer tout ou partie du travail auparavant réalisé par les employés ayant démissionné. Les tâches restantes peuvent alors être absorbées plus facilement par les collaborateurs encore en poste. Cependant, ce remplacement d’employés démissionnaires n’est pas la meilleure utilisation que vous puissiez faire de l’automatisation dans une telle situation. La digitalisation peut davantage être utile aux entreprises en les aidant à retenir et à conserver leurs collaborateurs, et donc à éviter les démissions silencieuses plutôt que de limiter leurs conséquences.Voici comment l’automatisation peut vous aider concrètement :

• En redonnant du sens au travail

En prenant en charge les tâches répétitives et abrutissantes qui contribuent à l’insatisfaction des employés, l’automatisation libère ces derniers de missions monotones et leur permet de se concentrer sur un travail à plus haute valeur ajoutée. Elle redonne ainsi un sens au travail en le rendant plus intéressant, plus créatif et plus stratégique.

• En allégeant la charge de travail des employés

L’automatisation peut soulager les employés en gérant tout ou partie de leurs tâches difficiles, routinières et/ou chronophages. Ainsi, les collaborateurs obtiennent une plus grande flexibilité au travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils peuvent, par exemple, diminuer considérablement leur temps passé à la saisie de données ou gérer les échéances de façon automatique. Ce gain de temps permis par l’automatisation peut également apporter un soutien aux employés souffrant de problèmes de santé de longue période (ex. une Covid longue).

• En offrant des rémunérations plus attractives

L’automatisation est un moyen peu coûteux d’augmenter l’efficacité et la productivité, et donc la croissance de l’entreprise. Cela peut permettre à l’employeur de revoir sa politique salariale pour la rendre plus compétitive. Des employés bien rémunérés sont plus susceptibles de rester fidèles à leur entreprise que de démissionner.

L’Automatisation selon AMO

Chez AMO, nous construisons des solutions d’automatisation sur-mesure centrées sur l’humain, tant pour les Centres de Services Partagés que pour les fonctions cœur de métier de nos clients. Notre approche centrée utilisateur s’appuie sur Nintex K2 afin de concevoir des applications offrant aux employés l’environnement adéquat pour effectuer au mieux leur travail au quotidien. Nos solutions ont également permis de renforcer la collaboration entre collaborateurs et à créer des ponts entre les équipes travaillant en silo. Nous veillons à ce que nos solutions s’intègrent aux systèmes existants de nos clients et permettent de construire un environnement serein pour les employés, en leur évitant d’avoir à jongler entre plusieurs applications. Ainsi, nous aidons nos clients à se prémunir contre la tendance de démission silencieuse.

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